针对工作场所性骚扰引发的争议以及进而引起的劳资关系的紧张，各国莫不加以重视并寻求解决之道，美国在此问题的解决和防范上走在了世界前列。在过去30多年来，通过相关法律的制定与完善，各级法院的相关判例诠释，相关行政机构——平等就业机会委员会的促进与协调以及雇主及事业单位主动采取的各项预防及补救措施，建立起了诉讼救济、行政救济、单位内部救济等多种渠道的纠纷解决救济机制，使得美国工作场所性骚扰受害者的各项权益能够得到充分的保障。
在美国，工作场所性骚扰的诉讼救济路径主要分为两种：一种是最为普遍的诉讼救济手段，即依据侵权行为法在私法框架内提起侵权之诉；另一种是依联邦《民权法案》及各州平等就业法律在公法框架内提起性别歧视的性骚扰之诉。在后者出现之前，前者是普遍的诉讼救济手段。
民事侵权之诉
这种诉讼是依据侵权行为法一般直接对侵害人提起的民事侵权之诉，是将性骚扰行为外在表现类型化而分别提起的诉讼。该类型化的诉讼属于学理上的分类，如提起人身伤害之诉、精神损害之诉以及非法妨害人身自由、诽谤以及侵犯隐私权之诉等。这种依据普通法下的侵权行为法提起的诉讼，是在依照民权法案提起性别歧视的性骚扰诉讼确立之前，为受害人所能采取唯一有效途径，当性别歧视之诉确立后，这种非制定性法诉因之讼仍具有相当吸引力。因其赔偿金额的数量较性别歧视之诉的赔偿无限制，赔偿金的种类也较后者多，尤其是设定有惩罚性的赔偿。且受害人通过侵权之诉享有较长诉讼时效,程序也较为熟知而不复杂，实属有利甚多。所以受害者利用侵权行为法来对工作场所性骚扰寻求救济，仍是相当普遍之现象。现以三类侵权之诉为例说明之。
1.人身伤害之诉。是指受害者在工作场所遭受冒犯性肢体接触或有这种行为之虞时，提出的侵权行为之诉。该种诉讼以肢体接触或有即将进行接触之预期及忧虑为要件。如果仅仅是言语骚扰，则无法依据这类诉讼获得救济。而受害者在提出人身伤害之诉时，要证明两项要素：即有有害或冒犯性的肢体接触以及受害者对这类加害人有意加害的行为感到忧虑不安。人身伤害之诉对肢体性骚扰情形最为适用，也为工作场所肢体性骚扰事件的受害者采用。例如，当法官轻轻吻了一下一个睡着的女秘书使女秘书感到焦虑不安，女秘书可以人身伤害提起对法官的性骚扰之诉。
2.精神损害之诉。又名故意造成情绪上苦恼之诉，也是工作场所性骚扰受害者最常引用的救济方式。该项诉讼需要具备四项要件：加害行为极端而令人厌恶，加害人具有造成情绪上苦恼之意图，被害人因此遭受严重情绪上苦恼及被害人指控的行为造成其严重情绪苦恼。例如，女下属未答应男上司的表白，此后频繁受到男上司的电话骚扰，每天晚上会发一句恶心短信，或是打电话进行辱骂，行为很极端且令人厌恶，也造成女下属情绪紧张，无法安心工作，工作和生活都受到极大困扰。此时该女下属可以提起精神损害之诉控告男上司性骚扰。
3.非法妨害人身自由之诉。是指一种意图将他人限制在行为人所设定范围内的动作，而这种行为会造成将该位清醒个人拘禁之后果。一般而言，在涉及侵略性肢体动作之性骚扰事件中，某些性方面示好之举动往往会构成错误限制人身自由之情形。如饭店老板抓起女服务员，把她带进房间，然后将她按倒在地，并对她身体加以抚摸，即构成非法妨害人身自由之情形。
性骚扰之诉的由来和发展
性别歧视的性骚扰之诉是将性骚扰归为性别歧视的一种，并依据民权法案及各州公平就业法规以及平等就业机会委员会发布的具有司法参考价值的相关指导原则对雇主提起的诉讼。其由来与发展归功于美国著名女权主义法学家麦金侬女士、广大妇女群体以及各级联邦法院和行政机构的共同努力。
麦金侬在1979年发表的《职业女性性骚扰》一文中，第一次提出了性骚扰的概念。她指出，性骚扰是典型、恶劣的性别歧视行为，不能仅依靠单个受害者在侵权行为法下得到个案救济，而应当利用《民权法案》第七章，即“禁止雇主因受雇者之种族、肤色、宗教信仰、性别、原始国籍、残障情况及年龄等因素，而拒绝雇佣或解雇，或在薪资报酬、工作条件、待遇或优遇等雇佣条件上，有任何歧视待遇之情形”提起基于性别歧视的性骚扰之诉，从根本上解决。其观念得到平等就业机会委员会的认可，并在1980年进一步规定了两类基本的性骚扰形式：“性雇佣条件”、“性恩惠”之类带有性交换的骚扰；“胁迫”、“敌意”、“攻击性”工作环境的骚扰。
随后，麦金侬的主张及平等就业机会委员会的指导原则在1986年的一件案子中最终被最高法院所认可和采用，自此将性骚扰行为界定为性别歧视可以援引民权法案进行诉讼已经成为美国司法中的主流观念。而对骚扰者提起性别歧视的性骚扰之诉，已成为受害人寻求法律救济的主要手段。
随着大量性骚扰案件的提起与诉讼，1991年美国国会通过议案，修正了民权法案，对性骚扰者可以判定赔偿和惩罚性赔偿，并规定了性别歧视案件中的陪审团的权力，进一步加强了对性别歧视之诉的法律保障。
性骚扰之诉的实践
在性别歧视之诉中，由于所依据的法律是国会通过的民权成文法，因而性骚扰的诉讼由联邦法院审理，并且被告是性骚扰发生场所的公司、工场和雇主。在举证责任分配方面，雇主承担的主要是提出证据证明性骚扰或者性骚扰情节十分轻微，或者具体表明其采取了合理的预防措施以及事后采取了合理而迅速的纠正措施的责任。而整个案件的说服责任主要由原告受害人承担，包括按照优势证据的证明标准提出证据来支持其主张以及对被告理由的反驳。
该诉讼可用一例说明之。原告原为一夜店服务员，在其顾客A的帮助下成为A所在公司的雇员。原告在A手下工作，两周后，A约原告工作后面谈。面谈时，A向原告介绍自己的婚姻状况和他与其工作女伙伴之间的风流事，并提出要与原告发生性关系。原告拒绝了A的要求，此后A开始设置“敌意”的工作环境：A为她安排疑难复杂的工作；让她在他的电脑前工作，而他电脑的保护屏为一张几乎全裸的女体照片等。有两次A向原告展示男性生殖器状的抚慰器；原告想申请升迁时，A让原告画一张形似男性生殖器的播种机。此外，A让原告起草一份文件，文件上有“精子有权生存”和“妓女合法化”的字眼。后来，原告辞职并以性骚扰状告被告公司。
此案件同时包含了性关系雇佣条件和敌意工作环境两类性骚扰，陪审团和联邦地区法院支持了原告，被告上诉至第八巡回法院。第八巡回法院驳回了下级法院的判决，认为性骚扰不成立，因为A的行为未达到“苛刻”和“弥漫”的程度。
余论
对于工作场所性骚扰受害者而言，无论是在公法框架内以性别歧视提起性骚扰之诉，还是在私法框架内以侵权提起民事侵权之诉，两种救济路径并不排斥。关键在于受害者诉讼成本，胜诉几率以及赔偿额等各方面的考虑和选择。上升到整个性骚扰诉讼救济机制的建构而言，前者是一种更能突出社会影响力的诉讼，是一种主要的救济手段，而后者亦能提供前者所不具备的各种补偿措施，弥补前者所依据的联邦及各州公平就业法规的不足，亦是一种有吸引力的被普遍采用的救济手段。
(作者单位：北京大学法学院)