国家测绘局


关于加强测绘基础研究和能力建设的意见

国测国字［2008］27号


各省、自治区、直辖市、计划单列市测绘行政主管部门，新疆生产建设兵团测绘主管部门，局所属各单位，机关各司（室）：


　　测绘是国民经济建设和社会发展不可或缺的基础性、先行性工作。测绘基础研究和能力建设是测绘服务于经济社会发展的基础支撑和根本保障。最近，胡锦涛总书记在两院院士大会上讲话时指出，“要加快遥感、地理信息系统、全球定位系统、网络通信技术的应用以及防灾减灾高技术成果转化和综合集成，建立国家综合减灾和风险管理信息共享平台”。胡锦涛总书记的讲话对测绘技术储备、科技成果转化和能力建设提出了明确的要求。温家宝总理在第十一届全国人大一次会议《政府工作报告》中也明确指出，要加强测绘基础研究和能力建设。为切实抓好落实，提出以下意见。


　　一、用科学发展观引领测绘基础研究和能力建设


　　（一）进一步提高对测绘基础研究和能力建设重要性的认识。测绘科技创新是推动测绘事业发展的根本动力，测绘保障能力是体现测绘工作水平的重要标志。加强测绘基础研究和能力建设，是推进测绘信息化进程，全面实现地理信息获取实时化、处理自动化、服务网络化和应用社会化的客观要求。当前，还存在着测绘理论创新不够、核心技术竞争力不强、基础地理信息资源不足、装备和设施比较薄弱、公共服务水平相对较低等问题，测绘工作滞后于经济社会发展需求的矛盾仍然突出。尤其是通过这次汶川特大地震抗震救灾和灾后重建测绘保障工作的检验，反映出测绘部门在遥感数据获取能力、高新技术储备、基础设施保障以及应急反应能力等方面，还存在着一定的差距，需要进一步加强测绘基础研究和能力建设。加强测绘基础研究和能力建设，是推动创新型测绘、服务型测绘建设的迫切需要，对于实现测绘事业可持续发展具有十分重要的意义。


　　（二）进一步明确加强测绘基础研究和能力建设的总体要求。测绘基础研究和能力建设要以中国特色社会主义理论体系为指导，以科学发展观为统领，解放思想，深化改革，全面贯彻落实《国务院关于加强测绘工作的意见》和《全国基础测绘中长期规划纲要》。要以加强科技自主创新为重点强化基础研究，以提升保障服务水平为目标强化能力建设，按照统筹规划、协调发展，保障安全、高效利用，科技推动、服务为本的方针，集中更多的精力，投入更多的资源，加快推进信息化测绘体系和数字中国地理空间框架建设，大力发展测绘公共服务和地理信息产业，全面提高测绘对经济社会发展的保障能力和服务水平。

　　二、切实加强测绘基础研究

　　（三）加强基础理论研究，促进科技原始创新。瞄准国际测绘科学前沿，加强基础研究、应用基础研究以及相关交叉学科研究，在测绘基础理论方面不断取得新的突破。着力推进现代大地测量及其应用理论创新，研究建立全球统一的物理和几何基准理论、全球高阶地球重力场模型、快速高精度多模导航定位方法；推进摄影测量与遥感学理论创新，研究合成孔径雷达和激光雷达等新型传感器成像机理与测图理论、高精度影像数据模型理论、遥感影像智能解译理论与方法；推进地图学与地理信息系统理论创新，研究地理信息数据综合、信息同化、综合认知与自主服务理论，发展地理信息网格和多维动态地理信息系统理论与方法等。


　　（四）加强前沿技术研究，推动行业技术进步。开展重大关键和前沿技术攻关，加快构建信息化测绘技术体系。加强地理信息获取技术创新，研究多模卫星导航系统快速定位、高分辨率立体测图卫星数据获取、多传感器数字航空摄影、微波雷达和激光雷达测图等技术；加强地理信息处理和管理技术创新，研究大规模参考站数据处理、高分辨率光学遥感数据处理、合成孔径雷达和激光雷达数据处理、遥感数据智能解译、地理空间虚拟仿真、地理信息数据分布式管理等技术；加强地理信息服务技术创新，研究网络化地理信息分发服务、地理信息共享与互操作、地理数据挖掘与知识发现、基于位置服务等技术；加强地理信息应用技术创新，研究多源地理信息集成、地理信息统计分析、信息安全保密、测绘应急服务以及地理信息公共产品开发等技术。


　　（五）加强标准和软科学研究，强化管理与决策支持。开展测绘战略规划、法规政策、标准规范等方面研究，为测绘管理与决策提供基础支撑。加强测绘宏观战略与规划研究，谋划好测绘事业建设、测绘行政管理、事业单位改革和组织结构调整等方面的发展，做好信息化测绘体系、重要测绘工程、测绘科技创新等方面的顶层设计；加强测绘政策和立法前期研究，在基础测绘管理、测绘公共服务、地理信息产业发展等方面的政策制定与立法工作中不断取得创新成果；加强测绘规划评估、测绘发展投入、测绘市场监管、测绘成果开发利用等方面的机制研究，不断完善测绘工作运行机制；加快制定地理信息资源建设与应用服务等方面急需的标准和规范，健全测绘与地理信息标准体系；加强测绘文化研究，着力提高测绘软实力。
三、切实加强测绘能力建设

　　（六）加强高新技术成果转化、综合集成和技术装备建设，提升地理信息获取、处理和服务能力。加快遥感、地理信息系统、全球定位系统、网络通讯技术成果转化和综合集成，加快多种导航卫星综合应用与服务系统、高分辨率立体测图卫星应用系统、先进航空遥感平台建设，组建卫星测绘应用中心，提高野外测绘作业装备水平，形成多平台、多传感器、全天候的地理信息快速获取体系。加快地理信息处理技术装备研发、建设与更新，形成具有自主知识产权的高新技术产品，提升地理信息快速处理能力。加快测绘成果档案存储与网络化分发服务设施建设，建立地理信息交换中心，形成覆盖全国的中国测绘网络系统，实现国家级、省级、市级基础地理信息服务网络互联互通，提高地理信息共享和网络化服务能力。


　　（七）加强基础测绘建设，提升基础地理信息资源保障能力。加快卫星定位连续运行参考站网建设，改造或扩建大地控制网、高程控制网和重力基本网，精化陆海大地水准面，建立现代化测绘基准体系。组织实施国务院批准的2000国家大地坐标系，形成2000国家大地坐标系成果。做好基础航空摄影、高分辨率卫星遥感影像获取工作。积极推进西部1:50000地形图空白区测图和海岛（礁）测绘，全面更新1:50000基础地理信息数据库，建设海岛（礁）基础地理信息数据库。加快推进省级1:10000、城镇地区1:2000及更大比例尺地形图测绘和基础地理信息数据库建设。

　　（八）加强应急测绘保障体系建设，提升应急测绘保障服务能力。加快航空航天遥感数据获取与集成处理系统等相关的应急测绘基础设施建设，全面提升突发事件应急数据获取能力，提高应急测绘保障数据处理与产品生产能力。加强现有测绘产品的应急调用与提供服务能力建设，完善测绘成果应急调用与提供机制，提高应急响应速度，完善应急测绘保障预案，建立针对不同突发事件的应急演练制度，为突发事件的预防、监测以及灾后重建提供及时可靠的测绘支持。


　　（九）加强地理信息公共平台建设和公共产品开发，提升测绘公共服务能力。各地测绘部门要根据地方政府的需求，构建综合减灾和风险管理、导航定位、电子政务和社会经济信息统计等方面的地理信息公共平台。加快推出新一代国家基本比例尺地形图和公众版测绘成果。建设测绘成果汇交信息系统和分发服务系统、测量标志档案数据库与标志保护信息系统。做好地表覆盖与重要地理信息统计分析和信息发布工作。提升测绘服务于管理决策、城乡建设、防灾减灾、土地资源调查、主体功能区规划、生态环境保护、极地科考等方面的能力和水平。


　　（十）发展地理信息产业，提升社会化服务能力。加快制定和完善地理信息产业发展相关政策，制定和完善地理信息产业相关标准，培育和规范地理信息产业市场，扶植地理信息企业成长，提高地理信息社会化应用水平，满足社会对便捷、实用和多样化地理信息服务的需求。加强测绘成果保密与应用政策研究，建设测绘成果保密与安全系统，推出基于地理信息的专业化、集成化、大众化产品。开发网上电子地图、导航电子地图、影像实景地图等多样化地图产品，发展基于地理位置的服务，促进智能交通、现代物流、个人移动定位等现代服务业发展。


　　四、加强组织领导，统筹协调推进


　　（十一）着力统筹协调配合。加强测绘基础研究和能力建设是提高测绘保障能力和水平的重要举措，要与贯彻《国务院关于加强测绘工作的意见》和实施各级基础测绘规划结合起来，统筹安排，从人力、物力、财力等方面给予充分保障。加快制定统筹全国基础测绘的具体措施，推进现代测绘基准体系建设、航空航天遥感影像获取系统建设、基础地理信息数据库建设与更新等方面的共同进步和协调发展。加强与有关部门的联系沟通，协调好公益性测绘和地理信息产业、军地测绘的关系，集成社会各方力量，共同推进测绘基础研究和能力建设。


　　（十二）健全科技创新体系。加强测绘科研院所、重点实验室、博士后科研工作站和工程技术研究中心建设，支持测绘科技企业发展，完善产学研相结合、布局合理、分工协作的测绘科技创新体系。积极争取国家科技计划对测绘科学研究和关键技术的支持，积极参加与测绘相关的国家科技计划。加强测绘对外技术合作与交流，积极参加测绘领域的重大国际科技合作计划。通过联合高校、科研院所和企业，以实验室、工程中心和示范基地等形式，促进成果、人才和知识向地方转移，带动地方和区域测绘科技进步和创新。


　　（十三）完善发展投入机制。以落实《国务院关于加强测绘工作的意见》为契机，推进各级基础测绘纳入国民经济和社会发展计划及财政预算，形成测绘基础研究和能力建设的公共财政投入保证机制。加强与发展改革、财政、科技等部门的沟通协调，积极争取对国家和地方重大测绘项目的专项支持。充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，多渠道筹集资金，支持测绘技术装备研发、技术创新和社会化服务。


　　（十四）加强人才队伍建设。用科学的人才观指导测绘人才工作，牢固树立人才资源是第一资源的观念。继续实施人才强测战略、领军人才工程和新世纪人才培养工程，不断提高测绘队伍整体素质。支持年轻人承担重大测绘工程、独立开展基础研究。建立科学的人才使用、评价机制，激发人才的创造力，促进人才的全面发展。深化测绘事业单位改革，优化测绘生产组织结构，形成一支保障测绘基础研究和能力建设的布局合理、功能完善的人才队伍。


　　加强测绘基础研究和能力建设是提高测绘科技自主创新能力、建设信息化测绘体系和数字中国地理空间框架的重要基础。各级测绘行政主管部门要以科学发展观为指导，紧紧围绕全面建设小康社会的奋斗目标，按照国家关于基础研究和能力建设工作的要求，充分发挥基础研究和能力建设对测绘事业发展的支撑作用，加快测绘事业的发展，全面提高测绘对经济社会发展的保障能力和服务水平。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　国家测绘局

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二〇〇八年七月二十五日

人事争议仲裁的受案范围

何宁湘


　　第一节、涵义与价值
　　人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
　　换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
　　诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
　　人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。

　　第二节、受案范围中的主体
　　争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
　　这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
　　一、一般情形下的主体：
　　1、单位主体
　　提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
　　对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
　　对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
　　对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。

　　2、个人主体
　　对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
　　然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
　　对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
　　具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
　　事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
　　与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
　　对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
　　对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。

　　二、特别情形下的主体：
　　“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
　　聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
　　聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
　　《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
　　再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
　　深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
　　现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
　　(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
　　(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
　　(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]


　　第三节、受案范围中的争议内容：
　　这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
　　第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
　　下列争议的处理不适用本规定：
　　(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
　　(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。