浙江省杭州市人民政府


杭州市重大行政处罚决定备案审查规定

市政府令第111号



（1996年12月31日杭州市人民政府发布）


　　第一条 为了加强对行政执法工作的监督，保障和促进行政机关有效地实施行政管理，保护公民、法人和其他组织的合法权益，根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》、《中华人民共和国行政处罚法》及国家有关规定，制定本规定。
　　第二条 凡在本市行政区域内的各级政府和各行政执法机构（包括法律、法规授权组织和法律、法规、规章委托组织）作出的重大行政处罚决定，均应依照本规定报送上级政府或本级政府备案。
　　第三条 杭州市人民政府法制局具体负责各区、县（市）政府和市属各行政执法机构作出的重大行政处罚决定的备案审查工作。
　　区、县（市）政府法制工作机构具体负责区、县（市）属各行政执法机构作出的重大行政处罚决定的备案审查工作。
　　第四条 重大行政处罚决定实行分级备案审查的原则。乡（镇）政府和区、县（市）属各行政执法机构作出的重大行政处罚决定，由区、县（市）政府法制工作机构负责备案审查。
　　区、县（市）政府和市属各行政执法机构作出的重大行政处罚决定，由市政府法制局负责备案审查。
　　第五条 区、县（市）政府和市属各行政执法机构根据法律、法规或者规章，对公民、法人或者其他组织违反行政管理秩序的行为所作出的下列重大行政处罚决定，应当报送市人民政府备案：
　　（一）对经营活动中的违法行为处以50000元以上罚款，对非经营活动中的违法行为处以3000元以上罚款的；
　　（二）没收违法所得50000元以上的；
　　（三）没收非法财物价值50000元以上的；
　　（四）责令停产停业1个月以上的；
　　（五）吊销企业营业执照的；
　　（六）市政府认为应当备案审查的其他重大行政处罚决定。
　　第六条 乡（镇）政府和区、县（市）属各行政执法机构报送区、县（市）政府备案的重大行政处罚决定范围，由各区、县（市）政府根据当地实际情况参照本规定确定。
　　第七条 各级政府和各行政执法机构作出的重大行政处罚决定在送达当事人的同时，报送上级政府或本级政府备案。
　　两个或两个以上行政执法机构共同作出的重大行政处罚决定，由主办机构负责报送备案。
　　第八条 重大行政处罚决定备案应报送《重大行政处罚决定备案报告》（具体格式由市政府法制局制发）和重大行政处罚决定书副本各一份。
　　第九条 对报送备案的重大行政处罚决定，就下列几个主要方面进行审查：
　　（一）行政执法主体资格是否合法；
　　（二）适用法律、法规或者规章是否正确；
　　（三）认定的事实是否清楚，证据是否确凿，处罚幅度是否适当；
　　（四）程序是否合法；
　　（五）其他需要进行审查的内容。
　　第十条 政府法制工作机构在审查备案的重大行政处罚决定时，有权调阅行政执法案卷和其他有关材料，有关单位和个人应予以协助，如实提供有关材料，不得以任何理由加以阻挠和拒绝。
　　第十一条 各级政府和各行政执法机构，发现报送备案的重大行政处罚决定与法律、法规或者规章相抵触的，应当主动改正，并及时向上级政府或本级政府法制工作机构反映。
　　第十二条 对备案的重大行政处罚决定审查中发现的问题，由负责审查的政府法制工作机构提出处理意见。
　　报送备案的行政执法机构在接到政府法制工作机构的处理意见后30日内，将处理结果报政府法制工作机构。
　　逾期不报的，由政府法制工作机构提请本级政府撤销、改变或者责令改正该重大行政处罚决定。
　　第十三条 政府法制工作机构应当就重大行政处罚决定的备案情况，于每年第一季度内向本级政府提出上一年度的备案审查报告，并予以通报。
　　第十四条 各级政府和各行政执法机构应当于每年一月底前将上一年作出的重大行政处罚决定目录报上级政府或本级政府法制工作机构备案。
　　第十五条 行政执法机构不报送或不按时报送重大行政处罚决定和目录备案的，政府法制工作机构应当通知其限期报送；对拒不报送的，由政府法制工作机构给予通报批评，并限期补报。
　　第十六条 本规定由杭州市人民政府法制局负责解释。
　　第十七条 本规定自1997年1月1日起施行。


正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

上海市金茂律师事务所 杨红良

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。
随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。

一、现行规定下的劳动争议仲裁时效
我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定
从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”　
劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”
可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。
2、《中华人民共和国劳动法》的规定
1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？不得而知。正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。
1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行　若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号），其中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
3、理解上的分歧和困惑
由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。
一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。
另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于 “保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。
4、仲裁实践中的不同做法
可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。
值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。比如，2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”

二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效
即将于2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
可能是吸取了现行《劳动法》和《条例》对劳动争议仲裁时效规定不统一的立法教训，这次的《调解仲裁法》在这一问题上可谓“毕其功于一役”：既明确了起算时间点，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，又明确了时效长度，即“一年”。相比现行规定，直观的变化是从“六十日”延长到了“一年”，延长了五倍；而“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起算点，并不是这次首创。但问题在于，这次的《调解仲裁法》一次性规定了起算点和时效长度，所以，此后的劳动仲裁实践中，在时效问题上，当事人和仲裁机构都将不能和在现行制度下一样，利用立法当中的不统一、不严密性而拥有回旋余地。也就是说，《调解仲裁法》实施以后，劳动争议仲裁时效制度的刚性将大大增强。
正因为此，《调解仲裁法》虽然显性地将仲裁时效延长到了一年，但与现行制度下事实上该“六十日”的时效在有些情况下存在被延长的可能性的事实相比，今年5月1日起的劳动争议仲裁时效，从某种意义上，对有的当事人来说，是被缩短了。这应当引起所有劳动者、用人单位和有关部门的重视。



作者：

杨红良
上海市金茂律师事务所 律师/法学博士研究生


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